א' עבד בחברה במשך 17 שנים, במסגרת עבודתו טיפל א' בתחום הבינוי והתחזוקה.
ברבות השנים צבר א' נסיון רב והוכר ע"י הממונים כאיש מקצוע טוב שמבצע את עבודתו נאמנה. בהגיעו לגיל 65 לקה א' בליבו, אושפז בבית חולים ונעדר מהעבודה לתקופה ארוכה. תקופת השיקום מהניתוח שעבר ארכה חצי שנה ובעת הזאת נערך מקום העבודה בהתאם.
גויס מחליף שמילא את מקומו של א' בהעדרו.
לאחר שהחלים ביקש א' לחזור לתפקידו במשרה מלאה.
מאחר והוא כבר היה קרוב מאד למועד פרישתו לגמלאות החליטה הנהלת החברה לאפשר לו להשאר בתפקיד בחצי מישרה ולהשאיר את מחליפו כמנהל אגף הבינוי והתחזוקה.
א' התנגד ותבע בתוקף את השבתו לתפקידו.
הנהלת החברה החליטה לאפשר לא' להישאר במשרה מלאה עד פרישתו לגמלאות ובמקביל להמשיך להעסיק את מחליפו כמנהל מחלקה.
רצף האירועים המתואר לעי"ל יצר אצל א' תסכול גדול, זעם וכעס על הממונים מעליו והוא הפיץ את משנתו ואת מירמורו.
שיחות שנוהלו עם א' ובהם נערך ניסיון לתת לגל הרגשות שמציף אותו סייעו במידה מסוימת להקל עליו את המצב. זאת עד לנקודה שבה א' החליט לשים גם את מנהל משאבי אנוש בצד של אלה שרוצים את רעתו. הטיח בו דברים קשים ובא אליו בטענות.
בנקודה זו נשאלות השאלות הבאות:
● מה תפקידו של מנהל משאבי האנוש במצב זה?
● אלה פתרונות הוא יכול לתת לעובד?
● באיזו נקודות מזוהה מנהל משאבי אנוש עם הארגון וטוב יעשה אם ישתמש
בגורם חיצוני?
מאמר זה ינסה לפרוש אור על סוגיות אלו
- תפקידו של מנהל משאבי אנוש לנהל דיאלוג עם העובד הפורש תקופה ארוכה טרם מועד פרישתו. אלו שיחות נפש שבהן נדרש מנהל משאבי אנוש להכיל את רגשותיו של העובד הפורש ולהתחיל להפוך את נושא הפרישה לנושא שהוא על סדר היום.
מניסיוני בתחום זה השיחות הללו סייעו רבות ברגע האמת שבו נדרש העובד להכיר במציאות ולהתמודד איתה.
מנהל משאבי אנוש הוא האדם שמעצב את האופן שבו הארגון מתייחס לכל נושא הפרישה לגמלאות ולקשר בין הארגון לעובד לאחר פרישתו.
פרישה לגמלאות יכולה להתבצע על בסיס התאריך הכרונולוגי ובה בעת הפרישה יכולה להיות על בסיס תפקודי. כל עוד העובד מבצע את עבודתו נאמנה ומספק את הסחורה מדוע צריך להיפרד ממנו, מי אמר שהמחליף שלו יהיה טוב יותר?
תפקיד מנהל משאבי אנוש לדאוג לכך שהפרידה מהעובד הפורש תהיה מכובדת ותשאיר גם לעובד וגם לארגון זיכרון טוב.
אירוע מסוג זה משפיע על תרבות הארגון ועל סולם הערכים שהוא פועל לאורו.
- הפתרונות שמנהל משאבי אנוש יכול לתת לעובדיו סובבים בעיקר סביב ההתמודדות שכרוכה בתהליך הפרישה לרבות הבנה של העובד בעובדה כי אורח חייו עומד להשתנות, הוא יצטרך לשנות את סדר היום שלו ולבחור בעיסוקים חדשים. לא בטוח שמנהל משאבי אנוש הוא המאמן הכי טוב לעובד בתהליך זה, אך הבנתו לצרכים של העובד תסייע לו בהתמודדותו עם השינויים שקרבים ובאים.
על מנהל משאבי אנוש לצייד את העובד בחוברת שבעזרתה יעשה העובד היכרות עם השינויים הצפויים בחייו, במישור האישי ובמישור הפיננסי.
על מנהל משאבי אנוש להפנות את העובד לאנשי מקצוע שיסייעו לו בתהליך על היבטיו השונים.
- לא פעם בתהליך הפרישה שכאמור הינו תהליך טעון מזהה העובד את מנהל משאבי אנוש כגורם המייצג ת ההנהלה ולא בהכרח רואה את טובתו של העובד.
כאן יש חשיבות עליונה להכיר בצורך להתערבות חיצונית של גורם מיומן שהוא בלתי תלוי ומסוגל ללוות את העובד ולתת לו תחושת ביטחון.
המעביד מרוויח פעמיים. פעם אחת הוא מרוויח כי הוא מעביר את הטיפול במעמסה הרגשית שהעובד "סוחב עימו" לגורם "תומך פעילות משאבי אנוש" ופעם שנייה הוא שומר על מעמדו בארגון ככזה שדואג לרווחתם של העובדים ותדמיתו בעיני הארגון תמשיך להיות חיובית.
משאבי אנוש מלווים עובדים בתהליכי הפרישה שלהם לגמלאות. אסור שיהפכו להיות אלו ש"מוציאים להורג".
מניסיוני העשיר בתחום זה זיהיתי כי מרבית מנהלי משאבי אנוש לא נעזרים בגורם מתערב שאינו חלק מהמשוואה ובכך הם צוללים עמוק למסכת של רגשות ו"אמוציות" שליליות בד"כ.
ארן שדמי
משמש יועץ פרישה לארגונים וליחידים בהטמעת תהליכי פרישה לפנסיה.
